Администратор медцентра — это сотрудник, который отвечает на входящие звонки, напоминает пациентам о приеме, встречает и обслуживает пациентов в клинике. Но всю эту работу можно выполнять по-разному: быть роботом-автоответчиком или настоящим помощником для пациента.

Как организовать работу администратора так, чтобы он старательно подходил ко всем задачам и стремился к максимальной эффективности? На помощь приходит система мотивации сотрудников.

Можно выделить несколько направлений в мотивации сотрудников. Лучше всего использовать их комбинацию, но если нет такой возможности, то можно выбрать наиболее приоритетные, те, которые наиболее значимы именно для ваc.

К основным видам мотивации относятся:

Именно материальная система мотивации в виде заработной платы чаще всего становится основным катализатором эффективной работы сотрудников.

Рассмотрим наиболее часто встречающиеся модели оплаты труда администраторов клиник, а также выделим преимущества и недостатки каждой модели.

При такой модели администратор всегда получает фиксированную зарплату. На размер зарплаты может повлиять только количество смен или часов работы.

Администратор получает оклад и дополнительную сумму в виде определенного процента от всей выручки (% от выручки определяет работодатель и фиксирует это в трудовом договоре).

Администратор получает оклад и доплату за выполнение KPI (ключевых показателей эффективности). Такая система считается наиболее прогрессивной. При этом бонусная часть может формироваться разными способами. Рассмотрим 2 наиболее распространенные модели.

Показатели KPI могут быть как личные, так и на всю команду администраторов. Также можно учитывать сразу оба показателя, тогда сформируется двухступенчатая система мотивации, где администратор получает бонус за личные достижения и за результаты работы всего отдела.

По структуре общая зарплата администратора может выглядеть таким образом:

Бонусы за выполнение KPI — это система, при которой работодатель определяет надбавки к зарплате при достижении определенных показателей эффективности.

Общий план отдела может формироваться из аналогичных KPI, но рассчитываться по результатам работы всего штата администраторов. Это позволит администраторам работать более слаженно, чувствовать командную работу и быть заинтересованными в общих достижениях клиники.

Старший администратор или управляющий оценивает работу каждого администратора по специальному чек-листу. Результаты оценки и определяют размер бонуса.

Чек-лист разрабатывается согласно регламенту работы и должностной инструкции администратора. По итогам каждого месяца ответственный сотрудник выставляет баллы по категории задач и рассчитывает коэффициент бонуса. Чек-лист и система баллов должна быть разработана таким образом, чтобы каждый администратор ее понимал и видел объективность системы оценки.

При такой модели должны четко выполняться следующие правила:

Мы обозначили наиболее часто используемые способы оплаты труда администраторов. Каждая клиника индивидуально выбирает для себя зарплатную модель, которая подходит под цели, принципы и бизнес-процессы данного медучреждения.

Подбор сотрудников, обучение и контроль эффективности работы — важнейшие процессы, которые отражаются на прибыли и развитии всего медицинского учреждения. Иногда собственник медбизнеса может даже не догадываться, какое количество пациентов клиника теряет на этапе коммуникации с администратором, а сколько из дошедших на прием не приходят в клинику во второй раз.

Чтобы подобрать правильную систему мотивации администраторов, необходимо все ключевые показатели эффективности клиники переводить в цифры и так же в цифрах планировать развитие клиники. Не стоит экономить на администраторах, т.к. при правильно организованной работе эти сотрудники всегда будут окупаться и вносить значительный вклад в прибыль медицинского учреждения.